Para hacer una buena entrevista como entrevistador, e incluso si somos entrevistados nosotros mismos, es importante tener claro un tipo de guión a seguir durante la entrevista.  Este modelo o pequeño guión que os he hecho, os facilitará este proceso de selección y os ayudará a ser más eficientes y a cometer menos errores, tanto si sois recruiters o candidatos. Si seguis estos pasos haréis un proceso de selección impecable. ¡mucha suerte!

HOJA DE RECRUITMENT

1. DATOS 

• Nombre del candidato
• Tipo de vacante, departamento
• Día y hora de la entrevista
• Nombre de la persona que entrevista y cargo
• Tipo de entrevista ( teléfonica o presencial )

Rating que vamos a usar para la puntuación para la entrevista (se puede elaborar de la manera que el entrevistador decida, con números del 1 al 10 etc). Os paso un ejemplo:

  A)excelente    B) muy bueno      C) standard         D) bajo            E) muy bajo

2. ENTREVISTA

HAREMOS PREGUNTAS BASADAS EN LA TÉCNICA STAR O ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

• Habilidades del candidato ( si está cualificado para el puesto, conocimientos etc)
• Experiencia laboral, y orientación al cliente
• Expectativas del candidato para el puesto de trabajo (crecimiento dentro de la empresa etc.)
• Motivación para el puesto ( si se movería de ciudad o país por ejemplo)
• Conciencia y conocimiento del negocio para el que va a trabajar (Que sabe el empleado de la empresa).
• Conocimiento de uno mismo (fortalezas y debilidades, retos)
• Valores( respeto, honestidad, positividad etc)
• Habilidades técnicas ( conocimiento de programas informáticos, contabilidad, etc)
• Capacidad de resolver problemas( análisis, investigación, proactividad, iniciativa)
• Orientación al cliente ( capacidad para tratar con clientes difíciles, proporcionar información o mensajes delicados con una orientación y actitud positiva, por ejemplo)
• Habilidades comunicativas(comunicación oral, escucha, control de la conversación, aceptación del feedback y comprensión)
• Conocimiento de idiomas
• Espíritu de equipo
• Flexibilidad ( capacidad de trabajo a diferentes horas, o con diferentes idiomas, adaptación a nuevos objetivos etc)
• Gestión de uno mismo( puntualidad, trabajo con objetivos, organización, trabajo bajo presión etc)
• Disponibilidad ( inmediata o tiempo de preaviso para comenzar a trabajar)
• Relación con el manager ( que tipo de liderazgo prefiere y como lleva acatar normas en general)
• Resistencia al estrés

DECISIÓN FINAL DEL SELECCIONADOR 

¿HACER UNA OFERTA AL CANDIDATO?  

SI                

NO

OFERTA

• NOMBRE DEL PUESTO:
• FECHA DE INICIO:
• DURACIÓN Y TIPO DE CONTRATO : (fechas inicio y fin, o si fuera indefinido especificaremos el periodo de prueba)
• NOMBRE DE LA PERSONA A LA QUE REPORTARÁ EN SU NUEVO PUESTO (nombre del superior inmediato y el departamento)
• GASTOS DE REUBICACIÓN GEOGRÁFICA O RELOCATION (si cambiara de ciudad o país por ejemplo)
• IDIOMAS CON LOS QUE VA A TRABAJAR 
• FIRMA DE LA PERSONA QUE DA EL ACUERDO PARA DICHA CONTRATACIÓN ( Director de RRHH por ejemplo, Director Financiero, Director Operaciones etc)

Os dejo un video  muy divertido sobre los errores más frecuentes cometidos en entrevistas :)

https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTg

LA TECNICA STAR DURANTE LAS ENTREVISTAS

¿Quién inventó el método Star?

César Laverde creó el método STAR que es una técnica que permite evaluar comportamientos para evidenciar si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar.
La palabra STAR (estrella en inglés) corresponde a las siglas del acrónimo: Situation (Situaciones), Task (Tarea), Action (Acción) y Results (Resultados). El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que evidencien si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. 

¿Qué es el método Star?

En la metodología STAR, se plantea una pregunta o una serie de preguntas, siguiendola secuencia Situación, Tarea, Acción y Resultados para analizar una competencia laboral determinada en el candidato. Es importante respetar el orden de esa secuencia, para después poder desglosar y analizar la respuesta por etapas.

¿Como se aplica la técnica STAR en la práctica?

S: Describe la situación y establece la escena: ...
T: Explica la tarea para esta situación. ...
A: Describe la acción que tomaste. ...
R: Muestra los resultados de la acción.

Algunas preguntas ejemplo serian:

¿Qué pasó?
¿Qué se esperaba de ti? ¿Qué papel tomaste?
¿Qué hiciste? ¿Qué métodos utilizaste? ¿Cómo te organizaste?
¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué resultados obtuviste? ¿Qué sentiste? ¿Qué consecuencias hubo? ¿Qué aprendiste? 

Cómo prepararte para responder con el método STAR

Antes de responder, asegúrate de seguir los siguientes pasos:

• Realiza un autoanálisis de tus puntos débiles y fuertes
• Piensa en situaciones recientes que demuestren tu comportamiento o acciones positivas.
• Prepara los ejemplos en profundidad, con un principio, un desarrollo y un final.
• Asegúrate de que la historia elegida te favorezca, es decir, tiene que ser una anécdota en la que al final lograste el objetivo y el resultado fue positivo.
• Ten en cuenta que las competencias que elijas para responder a la pregunta deben ser relevantes para el rol, es decir que se relacionan con las competencias que busca el empleador.
• Sé concreto, evita “andarte por las ramas” dando detalles que no vienen al caso o que pueden poner en evidencia cosas que no debes

¡Suerte !

Algunas empresas han comenzado a crear puestos de director o jefe de felicidad junto al de personal.

Un ejemplo es Liberty Seguros, filial de Liberty Mutual es España, que en 2015 creó el puesto de responsable de bienestar, ocupado actualmente por José Carrón.

En Liberty Seguros, que tiene sus oficinas en el Campo de las Naciones de Madrid, han puesto en marcha programas centrados en la salud de los empleados, charlas sobre alimentación, espacios para juegos (ping-pong, futbolín, wii), visitas a museos, apoyo psicológico, un circuito por la oficina contra el sedentarismo, clases de pilates y yoga gratuitas en sus oficinas, etc. Cuentan con gimnasio y un rincón para leer. Tienen también flexibilidad horaria, de una hora, para llegar a la oficina.

Es de destacar su programa remunerado para ir al trabajo en bicicleta. Se pagan 0,37 euros por kilómetro. En 2016 se abonaron unos 15.000 euros (aproximadamente 45.000 kilómetros).

Desde que la empresa puso en marcha estos programas han detectado una reducción del 2 % del colesterol de la plantilla y del 7,45 % del sedentarismo. Y eso sin entrar a evaluar si ha aumentado o no la productividad.

El salario medio de la plantilla es de 37.415 euros anuales (la media española es de 22.858 euros, según el INE).

El grupo de seguros se encuentra entre las 50 mejores empresas para trabajar y ocupa el primer puesto entre las que tienen más de 1.000 trabajadores, según una clasificación de la consultora Great Place to Work, basada en la opinión anónima de los empleados.

En Suecia llevan décadas poniendo en marcha políticas para corregir la brecha de género.

Los permisos por nacimiento de hijos no son por maternidad ni por paternidad; son parentales. Este concepto fue ya introducido en 1974.

Actualmente estos permisos parentales son de 480 días, a distribuir entre los progenitores, pero teniendo en cuenta que 90 días son de uso exclusivo por la madre y que corresponden al padre otros tantos. Si uno de los dos no se los toma, se pierden. Estos días intransferibles se incrementaron de 60 a 90 en 2016. Los restantes días del permiso pueden repartirse de manera flexible entre ambos progenitores. 

Durante el periodo de baja por disfrutar de este permiso se cobra una asignación del Estado, equivalente al 80 % del sueldo (algunas grandes empresas incrementan esta asignación en un 10 % más).

Artículos:

Suecia: ¿paraíso de la igualdad? (El País Semanal, marzo de 2017)

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece un curso abierto y gratuito de "Técnicas de Gestión y Comunicación", que prepara al estudiante para ejercer la gestión de los activos de información y comunicación en las organizaciones empresariales.

Se estructura en 3 módulos:

1. Comunicación, liderazgo, motivación y técnicas de negociación.

2. Comunicación corporativa: definición y herramientas.

3. El trabajo en equipo, dirección de reuniones y presentaciones orales.

Enlace al curso

El reportaje titulado A la caza de los líderes del futuro, publicado por El País, nos acerca a las escuelas de negocios más punteras (Moller Centre for Leadership, London School of Economics, INSEAD, IESE, etc.), en las que se forman los jóvenes llamados a ser los líderes del futuro.

En un mundo como el actual, en constante mutación, hacen faltan líderes que sean ágiles a la hora de tomar decisiones pero a la vez tengan la capacidad de actuar con humildad y flexibilidad.

Tradicionalmente el liderazgo se ha asociado a personas carismáticas o excepcionales, pero tal concepción está hoy en crisis. Muchos piensan que un liderazgo así es primitivo, no resulta útil actualmente y genera desigualdades. Por el contrario, las sociedades modernas exigen líderes con capacidad para formar y conducir grupos de trabajo.

El Portfolio Europeo de las Lenguas (PEL) es un documento personal promovido por el Consejo de Europa que permite a los ciudadanos que han aprendido o están aprendiendo una lengua (en la escuela o fuera de ella) poder registrar todas sus experiencias de aprendizaje.

Consta de tres partes: un pasaporte de lenguas, una biografía lingüística y un dossier.

En la web del SEPIE (Servicio Español para la Internacionalziación de la Educación), antiguamente OAPEE, nos ofrecen más información sobre este documento.